正睿咨詢——人力資源薪酬績效咨詢

降低對員工學習培訓的壓力

新招騁的員工，宛如生產(chǎn)制造商品的原料，其基本能力的高矮、技能和知識的把握水平等對員工的學習培訓擁有 非常大危害。人力資源薪酬績效咨詢

在企業(yè)招聘人才中，假如引入了技術(shù)素養(yǎng)較弱或本身工作中水準與職位存有很大差別的員工，不僅會導致大量的學習培訓成本費開支，在中后期工作中中也會給企業(yè)產(chǎn)生厚重的壓力。反過來，素養(yǎng)不錯、知識技能較高的員工接納學習培訓的實際效果便會不錯，為企業(yè)造就的使用價值也會高些。人力資源薪酬績效咨詢

與“一個不因掙錢為總體目標的企業(yè)是一個企業(yè)”一致，一種“不因提高組織為總體目標的績效薪酬管理方法，是一種惡意程序”。而實際上，大家許多企業(yè)剛好把業(yè)績考核與薪酬管理制度制成了“惡意程序”。人力資源薪酬績效咨詢

因員工素質(zhì)、能力等差別，大中小型企業(yè)薪酬管理體系構(gòu)建方式與大中型企業(yè)不一樣，生搬照搬大企業(yè)的管理方案很有可能在企業(yè)中導致員工沒法了解、推動不上、實行幅度難、沒合理這些難題。遵照簡易、易實際操作、合理的三個標準，構(gòu)建大中小型薪酬績效管理體系，應用完善的方式-KPI考核法，融合企業(yè)狀況，歸類分層次地設(shè)計方案，更有益于構(gòu)建的薪酬績效管理體系的落地式。人力資源薪酬績效咨詢

職務級別薪等設(shè)計方案：公司的思維定式和基礎(chǔ)理論方式各有不同。針對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計方案、職務級別薪等的設(shè)計方案，薪酬調(diào)整管理機制這種是有實際操作室內(nèi)空間的。雖然許多公司老總的思維定式，期待全體人員的薪酬方式的薪資 抽成的方式，可是這類肯定是不合理的，僅有各個部門合適這類方式。人力資源薪酬績效咨詢

績效考評：用哪些的考評工具：平衡記分卡、KPI、OKR、或是用積分規(guī)則這些，究竟什么叫可用的，以具體工作經(jīng)驗分辨，KPI是通用性，這類方式也是在我國民企中運用完善的。

再隨后對于績效考評的導向性難題，隨后大部分的公司是以負鼓勵為導向性，在薪酬結(jié)構(gòu)運用層面，大部分公司單純性地以業(yè)績?yōu)閷蛐?，而不考慮到工作能力要素、素養(yǎng)要素這些，公司具體的思維方式是那樣的。人力資源薪酬績效咨詢

中小型企業(yè)提議選用激勵更強的KSF方式，KSF的立足點是變考核為鼓勵，多給職工漲薪的方式，完成職工和公司的雙贏！

1、針對已經(jīng)做KPI的公司，KSF比KPI更重視老總與職工的權(quán)益均衡，非常容易被職工接受，充分發(fā)揮快效的使用價值。

2、針對都還沒做績效考核管理的公司，KSF既是一份漲薪方案，另外也是迅速改進企業(yè)績效的系統(tǒng)軟件計劃方案。

3、針對仍在用固定不動薪資方式的公司，KSF擺脫傳統(tǒng)式薪資的剛度，搭建激勵、提高性、全結(jié)合的薪酬績效。人力資源薪酬績效咨詢

崗位價值評估

這一崗位有什么工作中是重要的，立即為公司產(chǎn)生經(jīng)濟效益的？

獲取指標值（中層管理工作人員6-八個）

有什么可量化分析的數(shù)據(jù)信息是公司所必須的，急缺改進的？例如銷售額、利潤率、離職率、主打商品銷售量、員工技能培訓時間等。人力資源薪酬績效咨詢