勞務(wù)派遣中連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

勞務(wù)派遣單位違反規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

勞務(wù)派遣類型

1、勞務(wù)派遣公司承擔人才招聘、選拔、培訓、績效考核、薪酬福利、安全衛(wèi)生等一整套員工勞務(wù)派遣服務(wù)。

2、勞務(wù)派遣企業(yè)需要自行招聘、選派、培訓人員，派遣公司與員工簽訂勞動合同，派遣公司負責員工的薪酬、福利、績效考核、勞動爭議處理等事項。

3、自然減員是指將企業(yè)招聘或者已經(jīng)聘用的人員的用人單位身份轉(zhuǎn)移給派遣單位的行為。企業(yè)應當支付勞務(wù)派遣公司的員工勞務(wù)派遣費用，勞務(wù)派遣公司應當支付工資、福利、各項社會保障基1金等一切可能發(fā)生的費用，并承擔用人單位應當承擔的一切社會和法律責任。

勞務(wù)派遣中派遣單位是否必須有資質(zhì)？如無資質(zhì)，其法律關(guān)系如何認定？

無相應資質(zhì)而經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，首先由勞動行政部門進行行政處罰。但在民事關(guān)系上，不應認定此時勞動者與用工單位存在勞動關(guān)系（但有例外，勞務(wù)派遣單位行政許可有效期未延續(xù)或者被撤銷、吊銷的，已經(jīng)與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。）。不過，用工單位與無資質(zhì)的機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，存在過錯，應與派遣單位一起對勞動者承擔連帶責任。

員工能否要求和派遣單位簽訂無固定期限勞動合同？ 基于 《勞動合同法》對勞務(wù)派遣單位的性質(zhì)明確界定為用人單位，而不是職業(yè)介紹或中介性質(zhì)的機構(gòu)，在國家沒有新的法律法規(guī)明確規(guī)定的情形下，勞務(wù)派遣公司應當承擔用人單位所有的勞動用工義務(wù)，包括與勞務(wù)派遣員工簽訂無固定期限勞動合同。因此，若勞務(wù)派遣公司不希望與被派遣員工建立無固定期限勞動合同，那么建議與被派遣員工建立勞動關(guān)系的時間不應超過9年。若超過9年，即屬于明知應簽訂無固定期限勞動合同而用工的，就應當承擔簽訂無固定期限勞動合同的責任和義務(wù)。

通過勞務(wù)派遣降低勞動力成本，實際就是通過同工不同酬、通過制造一批“二等員工”來降低勞動力成本。雖然《勞動合同法》規(guī)定了“同工同酬”，但由于“工”和“酬”的內(nèi)涵外延不明確，從而實際上不具有可操作性。

“同工同酬”的“工”是指崗位還是績效、工作能力？相同崗位，但是擁有不同的個人工作經(jīng)驗、工作技能、工作積極性，發(fā)給不同的酬勞就違反了“同工同酬”原則嗎？“酬”的范圍又是哪些？

因此，《勞動合同法》頒布僅一年后，法院就輕而易舉地以“司法解答”的形式變相推1翻了《勞動合同法》中關(guān)于“同工同酬”的規(guī)定。

如何把握同工同酬的標準同工同酬是勞動法確立的一項基本規(guī)則，用人單位必須嚴格遵守。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經(jīng)驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

“同工同酬”既然無法精準定義，也就不必遵守，勞務(wù)派遣成為企業(yè)中的二等員工自然十分普遍。