公司股權(quán)分配落地，股權(quán)激勵方案咨詢公司上門一對一設計股權(quán)分配方案、期權(quán)激勵方案咨詢公司設計的員工持股方案

博思誠股權(quán)激勵咨詢顧問公司認為股權(quán)分配方案設的退出機制，只進不出的結(jié)果，只會把路給堵死了。股權(quán)激勵咨詢機構(gòu)認為創(chuàng)業(yè)公司的股權(quán)價值是所有合伙人持續(xù)長期的服務于公司賺取的，當合伙人退出公司后，其所持有的股權(quán)應該按照一定的形式退出。

股權(quán)激勵方案設計提前約定好退出機制的好處就是：股權(quán)激勵方案設計一方面對于繼續(xù)在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便于公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

如何設計公司股權(quán)分配方案？股權(quán)激勵咨詢公司上門一對一設計員工持股方案、期權(quán)激勵方案咨詢公司設計的員工持股方案

博思誠股權(quán)激勵咨詢公司認為有的公司在創(chuàng)業(yè)時，項目想要發(fā)展起來，需要有一定的資源，這些資源一般都掌握在特殊的人群手中，也就是作為的資源合伙人。

股權(quán)分配方案設計資源合伙人的股權(quán)設計，股權(quán)分配方案設計有三種模式。傳統(tǒng)模式，一方給資源，一方給現(xiàn)金，這也是簡單的方式。第二種，給點干股，代持?；蛘呤菢I(yè)績期權(quán)的方式。第三種，分配股權(quán)。

對于資源合伙人來說，股權(quán)分配方案由于資源無法明確或者是無法量化的，如果對方能接受現(xiàn)金，當然是做好的選擇。

股權(quán)分配方案第二步可以采用業(yè)績期權(quán)，設置一定的業(yè)績標準，如果將來他達到了這個標準，就有機會兌現(xiàn)或者行使期權(quán)。

股權(quán)分配方案的后一種可以考慮注冊股。但是上述案例中的醫(yī)生，并沒有打算從醫(yī)院辭職，也就不會全身心的投入這個項目。

博思誠股權(quán)激勵咨詢公司的股權(quán)分配方案股份代持

股權(quán)激勵咨詢機構(gòu)的股權(quán)分配方案設計認為還有股權(quán)代持和股份代持，股權(quán)激勵方案設計在合伙人比較多的情況下，人多嘴雜。為了談判和融資的方便，投資人也不希望看到那么多人，所以會出現(xiàn)股權(quán)激勵方案設計 合伙人代持股份的情況。

股權(quán)分配方案設計期權(quán)池（持股平臺），為了避免股權(quán)的分散，股權(quán)激勵方案設計設立一個持股平臺，把激勵對象的股權(quán)都放在這個平臺，避免因員工多，而造成股權(quán)的分散和股東人數(shù)太多。股權(quán)激勵方案對于預留的激勵股權(quán)，可以由合伙人作為持股平臺的有限合伙人或股東，進行代持。博思誠股權(quán)激勵咨詢公司認為股權(quán)分配方案設計對股權(quán)基礎(chǔ)知識不清楚的，除了一些創(chuàng)業(yè)者外，股權(quán)分配方案設計還有一些非專業(yè)機構(gòu)的投資人。

如何設計股權(quán)分配方案的員工持股平臺？股權(quán)激勵方案1對1咨詢機構(gòu)公司上門落地

博思誠股權(quán)激勵方案設計1對1咨詢機構(gòu)公司認為在設計具體股權(quán)分配方案設計咨詢落地實施方案時，很多企業(yè)家都希望設計一個“持股平臺”來實現(xiàn)相關(guān)業(yè)務骨干的間接持股，以避免企業(yè)上市后核心骨干出售股權(quán)的局面。但是，這種股權(quán)分配方案設計咨詢落地不能讓核心骨干的股權(quán)直接體現(xiàn)在上市公司層面，限制了他們的財富變現(xiàn)能力，也就削弱了股權(quán)激勵計劃及股權(quán)分配方案設計咨詢落地的激勵作用。同時，持股平臺的法人治理結(jié)構(gòu)往往沒有上市公司完善，這也削弱了員工通過股權(quán)分配方案設計咨詢落地持股平臺持有公司股權(quán)的積極性。股權(quán)分配方案設計創(chuàng)業(yè)團隊的決策機制，可以民主協(xié)商，但意見分歧時必須集中決策，一錘定音。 公司制的持股平臺也增加了稅負。從這個角度講，“有限合伙制”可能是一種比較好的持股平臺。

其實中小型企業(yè)自身的法人治理結(jié)構(gòu)非常重要，核心骨干直接持有股權(quán)，對完善法人治理本身就是促進作用，再通過復雜的“持股平臺”并不合適。