(六)、適用法律不同

勞動關系是我國勞動法的調(diào)整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產(chǎn)生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規(guī)定，若勞動法沒規(guī)定的，可以適用法。此外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產(chǎn)關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應適用《中華人民共和國法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規(guī)范和調(diào)整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。

而勞務關系糾紛則無須經(jīng)過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人院。

(八)、保護時效不同

勞動關系的保護時效一般為一年，由《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條進行了規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年”。

而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時效一般為兩年，由《民通則》一百三十五條進行了規(guī)定“向人民院請求保護民事權利的訟時效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外”（注：2017年10月1日實施的《法總則》，時效改為3年）。

勞動力市場中，很多用人單位傾向于通過簽訂勞務合同的形式雇傭員工，以避免承擔勞動法規(guī)定的強制性義務。處于弱勢地位且對法律知識不甚了解的勞動者為了養(yǎng)家糊口，往往也不敢直接拒絕用人單位的要求?？梢患垊趧蘸贤娴哪軌虺蔀橛萌藛挝灰?guī)避法律責任的“護符”嗎？一，在勞動關系中，用人單位與勞動者必須符合法律規(guī)定的主體資格。如果雙方中有一方不具備形成勞動關系的主體資格，即使簽訂了書面勞動合同，也不按勞動關系處理。如《高人民院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十四條規(guī)定，外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同的，按勞務關系處理。