目前，法律范圍界定了三種合同：一定期、兩定期、三完成一定任務。在半年期滿后續(xù)簽合同是正常的要求，當然你可以同意每年續(xù)簽一次，連續(xù)到第三份合同你可以提出要求簽訂無固定期限合同的。定期勞動合同可以是幾個月或者十年以上，也可以為臨時的、不確定的終期任務訂立一個具有一定工期的勞動合同。 靈活用工與傳統(tǒng)意義上的和零工大不相同。軟件開發(fā)，財務會計和創(chuàng)意策劃等專業(yè)人員也更愿意采用靈活的工作時間，并根據(jù)專業(yè)成就與企業(yè)合作。這種合作關系將成為企業(yè)的主流雇傭模式。

如果某些職位的員工士氣低落，或者因為需要日復一日地重復工作而失去新鮮感，他們可以考慮靈活用工，為組織注入新鮮血液，或者取代那些厭倦了自己工作內(nèi)容的人。如果某個崗位的員工反復流失，可以判斷該崗位不適合聘用固定員工。由中低級技術工人組成的工作組已完全轉變?yōu)榕R時人員配置模式。企業(yè)用工成本不斷上升，生產(chǎn)型企業(yè)利潤空間逐步被壓縮，但是，通過選擇工作外包、生產(chǎn)外包和物流外包的方式，也可以獲得好處。如果是企業(yè)要招工，不妨來找金柚網(wǎng)人力資源勞務外包服務吧，隨時隨地為企業(yè)解決用工問題。

和諧而的團隊協(xié)作氛圍是績效管理的關鍵一環(huán)。的HR應該具備養(yǎng)成創(chuàng)造、監(jiān)督、修正團隊協(xié)作的能力。工作本身，工作壓力太大或者工作沒意思，太忙的“工作996生病ICU”，太清閑的“未來一眼望到頭”，太重復的“枯燥無味如同機器”，都讓人愛不起、分分鐘想放棄；發(fā)展空間，有才的人往往有抱負，人家是匹野馬，而你這沒有草原，想想就憋屈，人往高處走水往低處流咱也攔不住；除此之外還有價值觀差異、人際關系、領導風格、工作環(huán)境、企業(yè)文化、家庭原因、讀書深造等等。

勞務派遣的四大基本原則

雇員租賃

勞務派遣的本質(zhì)是雇員租賃，"派遣"一詞并不適用于解釋勞務派遣經(jīng)營活動的法則聯(lián)系和業(yè)務特征。"租賃"一詞卻能歸納勞務派遣全部業(yè)務特征，并合理解讀勞務派遣雜亂的三方法則聯(lián)系。

租賃與雇傭相同更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法則聯(lián)系。

以生產(chǎn)線承包為特征的勞務外包協(xié)作，因為不存在租賃聯(lián)系而并非勞務派遣，也不適宜簽定勞務派遣合同。

同工同酬

現(xiàn)行法則原則規(guī)則勞務派遣用工單位，應當實施同工同酬原則，但人社部相關司局擔任人確表明，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。

同工同酬可以簡略地理解為，相同崗位、相平等級的員工，應該實行平等工資待遇標準。但這樣就簡單被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。

回絕墊付

現(xiàn)行法則原則清晰了勞務派遣三方法則聯(lián)系中，用工單位應當實際承擔派遣員工工資和費用。這便是勞務派遣公司不墊付原則的法則根底，也便是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和費用。

一旦派遣公司不能堅持原則，為用工單位墊付上述費用，也就意味著無形中極大地增加本身的經(jīng)營風險。

折疊獲益歸責

《侵權職責法》規(guī)則:"派遣員工因實行工作任務構成他人危害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權職責;勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的彌補職責。"

"誰用工，誰獲益"是一種一般知識，"誰獲益，誰擔責"則是利益職責對等的基本原則。

派遣員工一旦出現(xiàn)事故，保險待遇補償缺少部分則應由真實用工獲益方即用工單位擔任承擔。