廈門員源人力資源服務有限公司主要從事人力資源儲備，臨時工，小時工，勞務派遣，業(yè)務外包，人才中介，人力中介，普工招聘，人才代理，生產(chǎn)線承包，短期項目承包。

這種方法既進行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或?qū)W者的一些實踐模式或研究成果，也能到一些有關未來走向的一些敏感信息。

2、培訓的內(nèi)容選擇，不適應企業(yè)發(fā)展的人才知識結構和人才結構的需要。無論是必要的員工素質(zhì)培訓，還是相關運用技能培訓，都是如此。盡管培訓工作做得好的企業(yè)，有相對完善的培訓體系，但其內(nèi)容的選擇總是難以適應企業(yè)發(fā)展的需要。造成這種局面的原因，主要是企業(yè)所需人才，不僅僅是一個知識和技能的問題，單有這兩個內(nèi)容的補充，遠有足以開發(fā)出企業(yè)發(fā)展所需的人才。

5、人才培訓開發(fā)投入與企業(yè)所需人才的有效供給嚴重不適應，使企業(yè)投入多，收效遠不理想。并且企業(yè)員工還天真地把這種培訓視作企業(yè)不應該做的投入，從而使企業(yè)費力不討好，花了錢還沒有攏住員工的心。培訓教材編輯培訓教材使用的是的《企業(yè)人力資源管理管理師國家職業(yè)資格培訓教程》，一般包括兩本本：《企業(yè)人力資源管理師基礎知識》、《人力資源管理師專業(yè)能力》。

喬恩.M.沃納，美國威斯康星大學Whitewater校區(qū)管理系，密歇根州立大學組織行為學博士，其研究涉及的領域包括組織公民行為、培訓、業(yè)績評估、人力資源管理的法律問題、團隊績效，以及管理者建立與員工之間相互信任的行為模式。沃納參與編著了《MERITPAY》（第2版，2005年） ，他還在《Journal ofManagement》編委會任職。