2008年《勞動合同法》以法律的形式對勞務(wù)派遣和非全日制

勞務(wù)派遣和非全日制用工，作為兩種特殊的用工方式，由于其靈活性和成本低的優(yōu)勢，一直以來在實踐中被大量使用，但也由此引發(fā)了一系列問題和糾紛，因此，2008年《勞動合同法》以法律的形式對勞務(wù)派遣和非全日制用工作出了專門規(guī)定，明確了兩種用工模式下的各方權(quán)利義務(wù)關(guān)系、用工限制和責(zé)任承擔(dān)。但是，《勞動合同法》頒布實施后，勞務(wù)派遣用工的依法適用卻一直不盡如人意，甚至在不少地區(qū)和行業(yè)出現(xiàn)了大規(guī)模濫用的情況，鑒于此，時隔僅僅四年，全國人大會就啟動了專門針對勞務(wù)派遣的《勞動合同法》的修訂工作，并于2012年12月28日審議并通過了《關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》（以下簡稱《修改決定》），新修正的《勞動合同法》已于2013年7月1日起正式施行。

勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于200萬

勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于200萬。 此項之規(guī)定，意在規(guī)范勞務(wù)派遣市場秩序，嚴格勞務(wù)派遣單位的準入限制，提升勞務(wù)派遣單位的資金實力， 加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務(wù)派遣市場，擾亂勞務(wù)派遣秩序， 盤剝被派遣勞動者的合法利益。 不得向被派遣勞動者收取費用。 我國目前的勞資環(huán)境，注定了在確立勞動關(guān)系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務(wù)派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規(guī)定。

勞務(wù)派遣工的用工范圍和用工比例

勞務(wù)派遣工的用工范圍和和用工比例 《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（令第 22 號）第三條、《中華人民共和國勞動合同法》（令第七十三號）第66條規(guī)定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者（只有三性崗位才能使用勞務(wù)派遣工）。 臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。同時，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（令第 22 號）第四條規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。”