宏觀強(qiáng)化企業(yè)人事管理便簡,提高企業(yè)管理效率

從人力資源的角度來看， 微觀弱化， 宏觀強(qiáng)化

企業(yè)人事管理便簡， 提高企業(yè)管理效率 ，被派遣單位不需設(shè)立專門人員、 有外包公司負(fù)責(zé)對派遣員工進(jìn)行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員從聘用、 人才引進(jìn)、 檔案接轉(zhuǎn)、 流動手續(xù)辦理、落實、 建立員工檔案， 到員工工資、獎金的統(tǒng)計、 發(fā)放， 以及各類社會保障建立及稅務(wù)繳納、 申報、 勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務(wù)性工作均由外包公司負(fù)責(zé)完成。這樣， 用人單位可以有更多精力專注于提高企業(yè)核心競爭力的管理， 使企業(yè)真正實現(xiàn) "用人不管人， 增效不增支 "的大人力資源管理效益。

勞務(wù)外包提供的核心服務(wù)

服務(wù)內(nèi)容不同

勞務(wù)外包提供的核心服務(wù)內(nèi)容是工作成果，結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)是“工作量”，是“項目數(shù)”。承包方只有在工作成果符合約定時才能獲得相應(yīng)的外包費用。

勞務(wù)派遣提供的是派遣工的勞動過程，結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)是“勞動力”，是“員工數(shù)”。勞務(wù)派遣單位對派遣員工的工作結(jié)果不負(fù)責(zé)任，派遣員工是否能完成用工單位要求的實際工作的風(fēng)險則由實際用工單位承擔(dān)。

外包員工薪酬確定和獎懲考核

企業(yè)進(jìn)行勞務(wù)外包時，必須清醒的認(rèn)識到自己在外包服務(wù)關(guān)系中的法律地位。相關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)包后，企業(yè)可以從業(yè)務(wù)的具體管理中退出，將發(fā)包業(yè)務(wù)的具體管理轉(zhuǎn)化為對承包方的管理，再由承包方按照發(fā)包方的要求管理外包人員。

承包方是獨立的民事主體，應(yīng)承擔(dān)外包人員的招聘和勞動合同的簽訂。外包員工的薪酬確定和獎懲考核應(yīng)由承包方根據(jù)具體業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)。既想保證用工質(zhì)量，又要降低用工風(fēng)險。

勞務(wù)派遣就好比“包工不包料”

在生活中，我們找工作不乏會遇見許多企業(yè)他們將一些崗位轉(zhuǎn)移到第三方公司，主要的目的是為了減少風(fēng)險。

勞務(wù)派遣就好比“包工不包料”，例如：學(xué)校的老師由于編制的原因，老師和第三方人力資源公司簽訂了勞動合同被派遣到學(xué)校，但是老師的勞動關(guān)系在第三方，老師需要到學(xué)校去上班，同時要接受校方的管理。而外包指的是“包工又包料”就是把勞動關(guān)系和管理權(quán)都放在第三方。除此之外，外包也可以做到“包料不包工”比如說人力資源業(yè)務(wù)的部分流程外包。例如：代發(fā)工資、代繳、招聘外包等