勞務派遣的風險有哪些?

規(guī)避裁員的風險 一旦用人單位大量裁員，如果是存在勞動關系的員工必然引起勞動關系的解除，這種解除無論在程序上還是在經濟補償方面都有一定的法律強制性規(guī)定。從實際生活經驗來看，失敗者和成功者努力的程度差不多，但不同之處在于選擇。而對于勞務派遣人員，用人單位可以用提高管理費或雙方約定支付一定的補償金作為條件與勞務公司在勞務派遣協(xié)議中約定由勞務公司去承擔由裁員而產生的大部分經濟賠償責任，從而達到轉移風險的目的。 規(guī)避或防范其他勞動保護方面的風險 由于勞動者的無過錯行為導致勞動合同或特殊勞動關系的解除可能導致對其他員工產生影響，勞務派遣可以有效地幫助用人單位擺脫這種困境。

勞務派遣單位在實踐中一般的做法

作為派遣單位而言，一方面，希望與用工單位建立長期的業(yè)務關系，以穩(wěn)定地賺取管理費收入；另一方面，又懼怕因長期連續(xù)地派遣造成大量"鐵飯碗"員工，形成"尾大不掉"的情況。同時，站在企業(yè)的角度，金融危機爆發(fā)、經濟性裁員困難重重的大背景下，亦希望盡可能地避免雇用無固定期限員工。如果企業(yè)使用了不具備資質的派遣單位提供的員工，盡管勞動報酬、支付的管理費等常規(guī)用工成本可能會有優(yōu)勢，可一旦發(fā)生糾紛，則會導致派遣單位與員工簽訂的勞動合同因"違反法律、行規(guī)規(guī)定"而被判定無效，進而認定企業(yè)與勞動者之間構成事實勞動關系。 我們實務中掌握的情況顯示，目前勞務派遣單位在實踐中一般的做法是與同一名員工只簽2次勞動合同，每次勞動合同期限不超過4年，2次合同到期后就不再續(xù)簽。

傳統(tǒng)侵權法理論對職務行為中侵權責任的認定

傳統(tǒng)侵權法理論對職務行為中侵權責任的認定是采用"替代說"，即侵權行為的時空點是發(fā)生在履行職務或從事雇傭活動的過程中、侵權行為是在侵權人的職務范圍內或與職務范圍有牽連或因果關系，在此前提下，雇主承擔替代賠償責任。為管理者辦理所有人事代理手續(xù)，解除員工的憂慮，使他們的工作更加集中增強了責任心和工作熱情。而在勞務派遣關系中，員工與用工單位之間只是勞務關系，不存在勞動關系或雇傭關系。在上述駕駛員的例子中，如果嚴格按照現(xiàn)行侵權法的規(guī)定，對第三人的賠償責任應由派遣單位來承擔，用工單位并沒有賠償義務。

外包員工能轉正嗎?

短期外包工的待遇：外包工人的實際報酬可能低于與他們具有相同職能的正式雇員，盡管存在“同工同酬”制度，但企業(yè)在實施時仍然區(qū)別對待。實際上，并非所有的企業(yè)都能真正實現(xiàn)同工同酬。 外包員工能轉正嗎：短期外包是一個很小的機會轉向右，除非你非常好，而且業(yè)務需要你。與私營企業(yè)的實力和時間相比，該單位的工作強度和時間遠遠少于私營企業(yè)，即使有些閑置的工作可以讀一本書來做工作時間，雖然它是在職準備，但是準備時間類似于全職準備。 待遇為什么不一樣：一般來說，企業(yè)可以采用勞動外包的形式，看起來很高，那么在招聘員工時，也會對員工的背景提出要求，如教育、經驗、語言技能、溝通技巧，甚至外表、著裝品味等。 短期外包工和誰簽訂合同：作為一個短期的分包商，你簽訂了勞動合同，是與勞動外包公司簽訂的，與公司的一方不太多。 公司之所以需要外包工作，是因為工作要求的緊迫性，滿足甚至要求的能力，以及其他要求的便利性。簡單地說，就你的整體能力而言，或者不能正式進入企業(yè)，在待遇上有差異。