正睿咨詢——人力資源薪酬績效咨詢

降低對(duì)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的壓力

新招騁的員工，宛如生產(chǎn)制造商品的原料，其基本能力的高矮、技能和知識(shí)的把握水平等對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)擁有 非常大危害。人力資源薪酬績效咨詢

在企業(yè)招聘人才中，假如引入了技術(shù)素養(yǎng)較弱或本身工作中水準(zhǔn)與職位存有很大差別的員工，不僅會(huì)導(dǎo)致大量的學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本費(fèi)開支，在中后期工作中中也會(huì)給企業(yè)產(chǎn)生厚重的壓力。反過來，素養(yǎng)不錯(cuò)、知識(shí)技能較高的員工接納學(xué)習(xí)培訓(xùn)的實(shí)際效果便會(huì)不錯(cuò)，為企業(yè)造就的使用價(jià)值也會(huì)高些。人力資源薪酬績效咨詢

與“一個(gè)不因掙錢為總體目標(biāo)的企業(yè)是一個(gè)企業(yè)”一致，一種“不因提高組織為總體目標(biāo)的績效薪酬管理方法，是一種惡意程序”。而實(shí)際上，大家許多企業(yè)剛好把業(yè)績考核與薪酬管理制度制成了“惡意程序”。人力資源薪酬績效咨詢

因員工素質(zhì)、能力等差別，大中小型企業(yè)薪酬管理體系構(gòu)建方式與大中型企業(yè)不一樣，生搬照搬大企業(yè)的管理方案很有可能在企業(yè)中導(dǎo)致員工沒法了解、推動(dòng)不上、實(shí)行幅度難、沒合理這些難題。遵照簡易、易實(shí)際操作、合理的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建大中小型薪酬績效管理體系，應(yīng)用完善的方式-KPI考核法，融合企業(yè)狀況，歸類分層次地設(shè)計(jì)方案，更有益于構(gòu)建的薪酬績效管理體系的落地式。人力資源薪酬績效咨詢

職務(wù)級(jí)別薪等設(shè)計(jì)方案：公司的思維定式和基礎(chǔ)理論方式各有不同。針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方案、職務(wù)級(jí)別薪等的設(shè)計(jì)方案，薪酬調(diào)整管理機(jī)制這種是有實(shí)際操作室內(nèi)空間的。雖然許多公司老總的思維定式，期待全體人員的薪酬方式的薪資 抽成的方式，可是這類肯定是不合理的，僅有各個(gè)部門合適這類方式。人力資源薪酬績效咨詢

績效考評(píng)：用哪些的考評(píng)工具：平衡記分卡、KPI、OKR、或是用積分規(guī)則這些，究竟什么叫可用的，以具體工作經(jīng)驗(yàn)分辨，KPI是通用性，這類方式也是在我國民企中運(yùn)用完善的。

再隨后對(duì)于績效考評(píng)的導(dǎo)向性難題，隨后大部分的公司是以負(fù)鼓勵(lì)為導(dǎo)向性，在薪酬結(jié)構(gòu)運(yùn)用層面，大部分公司單純性地以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向性，而不考慮到工作能力要素、素養(yǎng)要素這些，公司具體的思維方式是那樣的。人力資源薪酬績效咨詢

中小型企業(yè)提議選用激勵(lì)更強(qiáng)的KSF方式，KSF的立足點(diǎn)是變考核為鼓勵(lì)，多給職工漲薪的方式，完成職工和公司的雙贏！

1、針對(duì)已經(jīng)做KPI的公司，KSF比KPI更重視老總與職工的權(quán)益均衡，非常容易被職工接受，充分發(fā)揮快效的使用價(jià)值。

2、針對(duì)都還沒做績效考核管理的公司，KSF既是一份漲薪方案，另外也是迅速改進(jìn)企業(yè)績效的系統(tǒng)軟件計(jì)劃方案。

3、針對(duì)仍在用固定不動(dòng)薪資方式的公司，KSF擺脫傳統(tǒng)式薪資的剛度，搭建激勵(lì)、提高性、全結(jié)合的薪酬績效。人力資源薪酬績效咨詢

崗位價(jià)值評(píng)估

這一崗位有什么工作中是重要的，立即為公司產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的？

獲取指標(biāo)值（中層管理工作人員6-八個(gè)）

有什么可量化分析的數(shù)據(jù)信息是公司所必須的，急缺改進(jìn)的？例如銷售額、利潤率、離職率、主打商品銷售量、員工技能培訓(xùn)時(shí)間等。人力資源薪酬績效咨詢