三體文明企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略-阿米巴經(jīng)營如何導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營？

       右上角有一個升級加薪，它跟資格等級相關(guān)是什么意思？是我們通過資格等級的評定他如何漲工資。員工怎么漲工資，都是以資格等級制度為依據(jù)。

       這個資格等級制度，也可以理解成平常所說的基本工資怎么定。比如每個人的基本工資這塊蛋糕有多大，每個級別的蛋糕有多大，這都是由資格等級制度已經(jīng)規(guī)定好的，我們要給員工畫蛋糕、分蛋糕的時候，就要根據(jù)這個來進行。

       我們的人事考核什么，就是考核這個資格等級。離職金多少，教育培訓(xùn)等都是由你的資格等級決定的。還有一個重點，職務(wù)跟工資是不聯(lián)動的。比如在京瓷，一個普通員工可能比科長的工資還高。

       稻盛和夫塾長在看人的時候，他不喜歡的是作為部門的領(lǐng)導(dǎo)，非常以自我為中心。就算你能力再好，以自我為中心，聽不進去旁人的意見，稻盛和夫塾長也會覺得這個人作為部門負責(zé)人是很不行的。

       我在京瓷工作的時候，召開經(jīng)營會議，有時候稻盛和夫塾長也參加。在京瓷經(jīng)營會議上，流程是每個人都要講自己的目標(biāo)達成率是多少，再說為什么沒能達到這個目標(biāo)。，Inc，簡稱美國豐田汽車工廠）廠中安裝前座椅為例，操作人員被要求從紙板箱中取出4顆螺絲，然后安裝在汽車上，扭緊，然后在計算機中輸入一個代碼，以表明整個作業(yè)已經(jīng)無暇疵地完成，再等待下一輛汽車的安裝。而每個部門領(lǐng)導(dǎo)在進行講話的時候，都會先說一遍，比如要是沒達成，我真的非常不好意思，因為我的原因沒有100%的實現(xiàn)目標(biāo)。

       如果這個時候你找各種客觀理由也好，別的理由也好，稻盛和夫塾長肯定會先說你一頓，為什么你沒做好，不先找自己的問題，而是先找別人的毛?。磕阕鳛橐粋€部門的領(lǐng)導(dǎo)，這樣做合格嗎？

我們講的思維方式是怎么進行考核的？比如一個人提前到公司做好工作準(zhǔn)備，另一個人說只要沒遲到就行。兩個人想法不同，工作中體現(xiàn)出他的努力和熱情也是不同的。所以在阿米巴經(jīng)營的人事制度中，我們要對這一部分進行考核。

       這些是阿米巴的人事制度特征。

三體文明企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略-股權(quán)激勵

價值

對非上市公司來講，股權(quán)激勵有利于緩解公司面臨的薪酬壓力。由于絕大大多數(shù)非上市公司都屬于中小型企業(yè)，他們普遍面臨資金短缺的問題。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。因此，通過股權(quán)激勵的方式，公司能夠適當(dāng)?shù)亟档徒?jīng)營成本，減少現(xiàn)金流出。與此同時，也可以提高公司經(jīng)營業(yè)績，留住績效高、能力強的核心人才。

對原有股東來講，實行股權(quán)激勵有利于降低職業(yè)經(jīng)理人的“道德風(fēng)險”，從而實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現(xiàn)象，公司的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，導(dǎo)致公司的“三會”制度等在很多情況下形同虛設(shè)。利益分割使信息孤島現(xiàn)象更為嚴(yán)重，甚至于公共信息都被當(dāng)作部門利益而壟斷起來。隨著企業(yè)的發(fā)展、壯大，公司的經(jīng)營權(quán)將逐漸向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)移。由于股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

對公司員工來講，實行股權(quán)激勵有利于激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)自身價值。中小企業(yè)面臨的大問題之一就是人才的流動問題。在我國，貨幣發(fā)行量、貨幣流通量、每百平方公里道路里程、倉儲業(yè)投資規(guī)模、物流園區(qū)投資規(guī)模、港口數(shù)量和吞吐規(guī)模、物流強度、投資強度、投入產(chǎn)出比、均缺少基準(zhǔn)，才出現(xiàn)了貨幣超發(fā)行，通貨膨脹，港口過剩，產(chǎn)能過剩等問題。由于待遇差距，很多中小企業(yè)很難吸引和留住高素質(zhì)管理和科研人才。實踐證明，實施股權(quán)激勵計劃后，由于員工的長期價值能夠通過股權(quán)激勵得到體現(xiàn)，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由于股權(quán)激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。

設(shè)計因素

1.激勵對象：既有企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）的股權(quán)激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以支付董事報酬、以支付基層管理者的報酬等。

2.購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。

3.售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。而每個部門領(lǐng)導(dǎo)在進行講話的時候，都會先說一遍，比如要是沒達成，我真的非常不好意思，因為我的原因沒有100%的實現(xiàn)目標(biāo)。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有，并對出售數(shù)量做出限制。

4.權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定。

5.股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得來源和股權(quán)激勵占總收入的比例等。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。

6.操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、來源等。一些情況下，為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實際上不發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系。在股權(quán)來源方面，有回購、新股、庫存等。